Qcm en GRH (FSJES-OFPPT), Partie Deux.

 

1)       Le dialogue social, c'est:

 

•       le discours annuel du chef d'entreprise

•       les rencontres entre salariés au moment des pauses

•       la communication attentive entre la direction et les salariés

 

2)     Les observatoires sociaux sont :

 

•       des services chargés de surveiller les salariés

•       des services chargés de faire des prévisions sociales

•       des services chargés de mesurer le climat social dans une entreprise

 

3)       Les représentants syndicaux sont :

 

•       des salariés travaillant pour un syndicat

•       des salariés représentant leurs collègues dans les relations de travail

•       des voyageurs représentants placiers d'un genre particulier (VRP)

 

4)        Un dysfonctionnement social, c'est :

 

•       une panne de machine

•       une perturbation de l'entreprise due à une modification du comportement des salariés

•       un arrêt du fonctionnement de l'entreprise

 

5)       Comment caractériser le climat social dans l'entreprise ?

 

•       c'est l'atmosphère, l'ambiance qui règne dans l'entreprise

•       c'est une opposition entre les salariés et la direction

•       c'est une divergence d'intérêts entre les personnes

•       c'est l'ensemble des conditions de travail dans l'entreprise

 

6)       Comment caractériser un conflit social ?

 

•       c'est un conflit d'intérêt entre 2 ou plusieurs collègues de travail

•       c'est une opposition entre les salariés et la direction

•       il a pour origine des objectifs contradictoires entre salariés et direction

•       c'est l'ensemble des conditions de travail non respectées dans l'entreprise

•       il a pour origine des problèmes d'entente entre collègues de travail

 

7)       Quelles sont les caractéristiques du bilan social ?

 

•       est obligatoire dans les entreprises de + de 300 salariés

•       doit être soumis à l'inspecteur du travail

•       doit être soumis à l'approbation de chaque salarié

•       est semestriel

•       est obligatoire dans les entreprises de + de 500 salariés

 

8)       Le bilan social est un outil :

 

•       de dialogue et concertation avec les représentants du personnel

•       d'appréciation de la politique sociale de l'entreprise

•       de différenciation entre les salariés de l'entreprise

•       de sélection des salariés lors de mutations internes

•       de gestion de la GRH et de la GPEC

 

9)       Parmi les propositions suivantes, laquelle ou lesquelles sont des formes d'action collectives lors d'un conflit social ?

 

•       transgression volontaire et collective de certaines règles

•       grève avec occupation des locaux

•       droit d'expression des salariés et des représentants du personnel

•       manifestation ou rassemblement du personnel

•       harcèlement verbal ou physique d'un dirigeant de l'entreprise

 

10)  Caractériser la loi sur la négociation collective :

 

•       elle organise la médiation et l'arbitrage des conflits sociaux

•       elle reconnaît un droit d'expression des salariés

•       elle règle les conflits individuels dans l'entreprise

•       elle impose la signature d'accords à l'occasion de ces négociations

 

11)  Qu’appelle-t-on les dysfonctionnements sociaux :

 

•       Une perturbation affectant le fonctionnement d’une organisation provenant de la modification de comportement des salariés

•       Une perturbation affectant le processus de recrutement et d’intégration

•       Une perturbation affectant les biens d’équipement

•       Une perturbation affectant le fonctionnement d’une structure organisationnelle

•       Une perturbation affectant les comportements des salariés

 

12)  La quantification des dysfonctionnements est liée à un système :

 

•       De tableaux de bords

•       De mesure

•       De variations

•       De normes objectives

•       De notions relatives

 

13) Quels sont les indicateurs de crise sociale :

•       l’accroissement des conflits interindividuels, l’augmentation du turn-over et la multiplication des incidents de production

•       La multiplication des arrêts maladies, l’accroissement du stress et l’augmentation des accidents du travail

•       l’accroissement des plaintes devant les tribunaux des prud’hommes, l’augmentation du taux de syndicalisation et l’accroissement des conflits individuels

•       l’accroissement de l’absentéisme, la multiplication des plaintes auprès de l’inspection du travail et le développement des signes de revendication

•       La multiplication des incidents de production, l’augmentation du nombre des accidents du travail et l’accroissement des signes de revendications

 

13)  Les éléments du coût de l’absentéisme sont :

 

•       Un coût de dysfonctionnement fonctionnel et opérationnel

•       Un coût de remplacement et un coût administratif

•       Un coût de perturbation et un coût de régulation

•       Un coût de gestion et une perturbation du climat social

•       Un coût salarial et un coût humain

 

14)     Les conflits dans l’entreprise peuvent être :

 

•       Individuels, organisationnels ou collectifs

•       Comportementaux, psychologiques ou humains

•       Organisationnels, syndicaux ou catégoriels

•       Physiques, psychologiques ou collectifs

•       Salariaux, personnels ou catégoriels

 

15)     Doivent paraître dans le bilan social les chapitres suivants :

 

•       conditions d'hygiène et de sécurité        

•       formation

•       charges assumées par l'employeur         

•       rémunérations individuelles

•       conflits de la période écoulée   

 

16)     Parmi ces indicateurs, quel sont ceux qui permettent d’évaluer le climat social ?

 

•       Le taux d’absentéisme 

•       Le taux de rebut

•       Le taux de réclamation clients  

•       Le nombre de conflits

 

17)  Deux salariés sont en désaccord sur une procédure à suivre. Il s’agit d’un conflit :

 

•       organisationnel

•       de valeurs

•       hiérarchique     

•       interpersonnel

 

18)  Un salarié refuse d’exécuter un ordre de son supérieur, car il ne le trouve pas logique. Il s’agit d’un conflit :

 

•       organisationnel

•       de valeurs

•       hiérarchique     

•       interpersonnel

 

19)  Le directeur refuse un habillage noir pour une malle de voyage, contre ses designers. Il s’agit d’un conflit :

 

•       organisationnel

•       de valeurs

•       hiérarchique     

•       interpersonnel

 

20)  Un salarié refuse de travailler avec un autre salarié car il est supporteur du WAC. Il s’agit d’un conflit :

 

•       organisationnel

•       de valeurs

•       hiérarchique     

•       interpersonnel

 

21)  Le chef de service de la production rend toujours avec du retard ses relevés d’heures au service facturation. Il s’agit d’un conflit :

 

•       organisationnel

•       de valeurs

•       hiérarchique     

•       interpersonnel

 

22)  Le comportement d’une personne dépend :

 

•       de son sexe       

•       de son statut

•       de son âge         

•       de ses objectifs

 

23)  Lors de la résolution des conflits, l’analyste doit raisonner à partir :

 

•       des rumeurs     

•       des émotions

•       des faits              

•       des ressentis

 

24)  Cherchez les intrus parmi les termes qui ne paraissent pas correspondre à des indicateurs du climat social :

 

•       Absentéisme    

•       conventions collectives

•       hausse des cotisations  

•       rotation du personnel

•       accidents du travail        

 

25)  Les relations sociales se rencontrent :

 

•       dans la société 

•       à la Sécurité sociale

•       dans les entreprises

        

26)  L'entreprise impose des contraintes :

 

•       d'ordre professionnel   

•       d'ordre personnel

•       d'ordre professionnel et personnel

 

27)     Les relations sociales s'expriment :

 

•       de façon formelle           

•       seulement par écrit

•       de façon informelle       

 

28)     L'absentéisme peut être provoqué :

 

•       par une maladie              

•       par une grève

•       par la prise de congés payés

 

29)  Parmi les propositions suivantes, laquelle ou lesquelles est(sont) des possibilités de résolution des conflits collectifs ?

 

•       conciliation        

•       concertation

•       méditation        

•       droit d'expression

•       intervention de l'inspecteur du travail

 

30)  Il s'agit d'une cessation collective, complète et concertée du travail en vue de faire aboutir des revendications professionnelles, c'est :

 

•       la grève

•       le rassemblement

•       le défilé              

•       l'appel à la grève

•       l'occupation des locaux

 

31)  La rémunération globale comprend :

 

•       Le salaire, les rémunérations non-monétaires et les avantages en nature

•       Le salaire, les avantages périphériques et les éléments de la rémunération différée.

•       Le salaire de base, les primes, les bonus, les stock-options et les avantages en nature

•       Le salaire, les avantages non-monétaires, la formation et les assurances complémentaires

•       Le salaire, les charges sociales et la rémunération différée

 

32)  Dans le coût de la formation externe :

 

•       Seul, le salaire net des membres du personnel concernés est comptabilisé

•       Les frais de remplacement dans les services des personnes en formation sont pris en compte

•       Seul le montant des factures des organismes prestataires de formation constitue ce coût

•       Les frais de déplacement et d’hébergement des stagiaires ne sont pas pris en compte

•       Les rémunérations versées aux stagiaires et les charges sociales qui y sont associées sont prises en compte

 

33)  La consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation vise à :

 

•       Définir les besoins individuels de formation des salariés

•       Négocier les contreparties financières et salariales des efforts de formation

•       Intégrer le plan de formation à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

•       Mobiliser et impliquer les salariés dans la définition du plan de formation

•       Négocier collectivement les objectifs et les moyens de la politique de formation

 

34)  La mise en œuvre du knowledge management vise à :

 

•       Formaliser et informatiser les savoirs de l’entreprise

•       Utiliser, apprendre, partager et mémoriser les savoirs de l’organisation

•       Définir un schéma informatique de partage des connaissances

•       Identifier les compétences et définir des plans de formation adaptés à leur diffusion

•       Classifier les savoirs de l’entreprise en données, informations, savoirs et connaissances dans le cadre d’une organisation apprenante.

 

35)  Les moyens de régulation envisageables dans le cadre de la gestion prévisionnelle des compétences sont :

 

•       Le recrutement, la mobilité interne, modification de l’organisation du travail, la formation, les départs et les reconversions externes

•       Le recrutement, la sous-traitance, le travail intérimaire et les licenciements

•       La définition de profil de compétences, l’appréciation des salariés et la formation

•       Le recours à des cabinets de recrutement et des cabinets de reclassement des salariés

•       La définition d’organigramme de remplacement, des bourses d’emplois et des gestionnaires de carrières

 

36)  Dans une entreprise de 10 salariés, 6 salariés sont à temps plein, 2 à mi-temps, 1 à 80% et 1 à 40%. Quel est son effectif pondéré est :

 

•       10

•       6

•       7,2

•       9

•       8,2

 

37) La démarche prospective de la gestion prévisionnelle des RH s’appuie sur :

 

•       les choix stratégiques, organisationnels et technologiques de l’entreprise

•       l’état du marché du travail, la stratégie des syndicats et les dispositions légales du droit du travail

•       la description des emplois, les profils de compétences et les méthodes d’appréciation

•       la prévision organisationnelle, quantitative, qualitative et individuelle des besoins en RH

•       l’état du marché du travail, les compétences des salariés et la motivation des individus

 

38) Un salarié nouvellement recruté a pendant 6 mois une efficacité de 25%, pendant 12 mois une efficacité de 65% et pendant 18 mois de 90%. Quel est le coût de sa phase d’apprentissage ?

 

•       36 mois de salaire

•       18,5 mois de salaire

•       10,5 mois de salaire

•       6 mois de salaire

•       19,3 mois de salaire

 

39) l’effectif théorique de l’entreprise est composé de :

 

•       CDI

•       CDI, CDD, salariés à temps partiels

•       CDI, CDD, salariés à temps partiels et travailleurs temporaires

·           CDI, CDD, salariés à temps partiels, travailleurs temporaires et sous-traitants

•       CDI et salariés à temps partiels

 

40) Soit une entreprise de 42 salariés le 1er janvier. Au cours de l’année, 5 salariés partent à la retraite, 2 démissionnent, 3 sont recrutés en CDD de 3 mois le 1er mars, 2 sont recrutés en intérim pour 6 mois le 1er septembre et 4 sont recrutés en CDI le 1er décembre. Quel est l’effectif théorique de l’entreprise le 31 décembre :

 

•       41

•       42

•       39

•       37

•       40

 

41) La détermination des rémunérations :

 

•       Affecte à la fois l’équilibre financier de l’entreprise, l’équilibre social entre les différentes catégories de travailleurs et le degré de motivation des individus.

•       Influence les projections de masse de salariale dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

•       Résulte des négociations entre les salariés, la DRH et l’inspection du travail.

•       Dépend de l’évolution de la législation sociale et des contraintes des marchés financiers.

•       Relève de l’optimisation de la masse salariale sous la contrainte de rentabilité de l’entreprise.

 

42) Un système de rémunération repose sur l’équilibre entre :

 

•       Les contraintes du marché du travail et la motivation des individus

•       Le pouvoir de négociation des syndicats, les choix des pouvoirs publics et l’équité interne

•       Les contraintes du marché du travail, la compétitivité externe et le pouvoir de négociation des syndicats

•       La rationalité budgétaire, la compétitivité externe et l’équité interne

•       La rationalité budgétaire, l’optimisation des salaires et l’incitation des salariés

 

43) l’évolution du système de rémunération dépend de :

 

•       l’évolution du marché du travail et des revendications des représentants du personnel.

•       l’évolution des besoins en ressources humaines de l’entreprise et du vieillissement de la population salariée.

•       La transformation de l’environnement, du vieillissement de la population salariée et de la mise en œuvre du sous-système de promotion.

•       l’évolution du marché du travail, des changements des facteurs de motivation des salariés et de la gestion des carrières.

•       l’accord d’entreprise signé avec les syndicats et de la convention collective de branche.

 

44) l’évaluation des postes selon la méthode Hay tient compte de :

 

•       La compétence, l’initiative créatrice et la performance

•       La qualification, l’initiative créatrice et la performance

•       La compétence, la performance et la finalité

•       La qualification, la position hiérarchique et la finalité

•       La compétence, l’initiative créatrice et la finalité

 

45) Les contraintes légales du système de rémunération sont :

 

•       l’équité salariale à travail égal, la notification du salaire dans le contrat de travail et l’obligation de négocier

•       Le respect du SMIC, la signature d’un accord d’entreprise avec les représentants du personnel l’équité salariale à travail égal

•       l’obligation de négocier, le respect des conventions collectives et la validation de l’accord d’entreprise par l’inspection du travail

•       Le respect du SMIC, l’obligation de négocier, l’équité salariale à travail égal et le respect des conventions collectives

•       Le respect du SMIC

 

46) Les primes visent à :

 

•       Rémunérer une performance individuelle et collective

•       Rétribuer l’atteinte de résultats et valoriser l’acquisition d’expérience

•       Compenser des situations de travail particulières, accroître la motivation des salariés et flexibiliser la masse salariale

•       Accroître la motivation des salariés, favoriser l’atteinte des objectifs de l’entreprise et développer une culture du résultat

•       Compenser des situations de travail particulières, à intéresser les salariés à la performance de l’unité ou à valoriser l’acquisition d’expérience

 

47) l’évolution de la masse salariale dépend de :

 

•       Les variations quantitatives et qualitatives de la structure des qualifications, le GVT et les augmentations individuelles

•       Du turn-over, des départs à la retraite, de la qualification des recrutés et de l’incidence des mesures générales et individuelles d’augmentation.

•       De l’évolution de la législation sur les rémunérations en matière de charges sociales, des variations d’effectifs et de l’effet Noria

•       Les variations d’effectifs, l’évolution des structures, l’effet Noria, l’incidence des mesures générales et individuelles d’augmentation.

•       Les variations d’effectifs, l’effet Noria, l’incidence des mesures générales et individuelles d’augmentation.

 

48) Le système d’information du pilotage social vise :

 

•       A constituer un support de négociation avec les partenaires sociaux.

•       A construire des tableaux de bord sociaux concernant les recrutements, la formation, les départs et les rémunérations.

•       A donner au DRH les moyens informationnels de suivi de ses pratiques de gestion.

•       A consolider les informations sociales de toutes les entités de l’entreprise afin de donner une vision globale des évolutions quantitatives et qualitatives des ressources humaines.

•       A suivre les objectifs sociaux, la régulation et contrôler les écarts.

 

49) l’effet Noria c’est :

 

•       La Noria mesure l’influence sur la structure des qualifications des entrées et des sorties par catégorie de salariés.

•       La Noria mesure l’influence sur la masse salariale de la modification de la structure des qualifications de l’entreprise.

•       La Noria mesure l’influence sur la masse salariale des entrées et des sorties par catégorie du fait des différences entre les salaires moyens des entrants et des sortants.

•       La Noria mesure l’influence sur la masse salariale du vieillissement des salariés de l’entreprise.

•       La Noria mesure l’influence sur la masse salariale des mécanismes de flexibilisation des rémunérations

 

50) La rémunération de la force de vente doit remplir des fonctions particulières :

 

•       Sanctionner positivement les meilleurs vendeurs et négativement les vendeurs les moins performants.

•       Flexibiliser la masse salariale en fonction de l’évolution du chiffre d’affaires.

•       Motiver les vendeurs pour atteindre les objectifs et la satisfaction des clients.

•       Pallier à la difficulté de définir des profils de compétences et des procédures de travail adaptés aux vendeurs.

•       Rétribuer le vendeur pour sa performance, inciter le vendeur et récompenser le vendeur.

 

51) Le bilan social :

 

•       Doit être communiqué à l’inspection du travail, à l’insee et au tribunal des Prud’hommes.

•       Doit consolider tous les salariés de l’entreprise et de ses filiales.

•       Doit être renseigné tous les mois auprès de l’inspection du travail

•       Doit être établi pour toute entreprise qui emploie habituellement au moins 300 salariés et pour les établissements de même taille, indépendamment du bilan social de l’entreprise.

•       Doit reprendre toutes les données RH (recrutement, formation, conditions de travail,…) sur une période de 4 années.

 

52) Les conditions de réussite d’une politique de communication sont :

 

•       La volonté de la Direction Générale de mettre en œuvre une réelle politique de communication, l’implication de l’encadrement, la formation au concept de communication et la mise en place d’un pilotage du système d’information.

 

53) Les moyens à la disposition de l’entreprise en matière de communication interne sont :

 

•       Le journal interne, l’intranet, les séminaires de formation et les réunions.

•       Les supports écrits, les moyens oraux, les moyens audiovisuels et les nouvelles technologies

•       Le comité d’entreprise, les entretiens d’évaluation, les conventions et les nouvelles technologies.

•       Les vidéos conférences, l’intranet, le journal interne et les cercles de qualité.

•       Les notes de services, le journal interne, les entretiens d’évaluation et les nouvelles technologies

 

54) Le contrôle de gestion sociale consiste :

 

•       A concevoir, mettre en place et animer un système d’information ; à conduire les analyses économiques ou socio-économiques qu’impose un pilotage rationnel et à traduire en objectifs, en prévisions et en décisions les propositions issues des analyses sociales ou socio-économiques

 

55) La participation des salariés aux bénéfices :

 

•       Elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 10 salariés

•       Elle constitue une prime portant sur l’exercice précédent et versée en fin d’année civile

•       Les sommes sont bloquées pendant 8 à 10 ans.

•       Elle concerne seulement certaines catégories de salariés dans l’entreprise

•       Elle n’est pas obligatoire pour les entreprises de moins de 50 salariés

 

56) Que recouvre la notion de performance intrinsèque :

 

•       La performance du groupe ou de la sous unité de travail

•       La performance de l’unité

•       l’identification des sources de valeur ajoutée

•       La masse salariale de l’entreprise liée à une modulation des rémunérations en fonction de l’activité de l’entreprise

•       Les opportunités offertes par les nouvelles technologies de la communication

 

57) l’efficacité sociale :

 

•       c’est le rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre pour les obtenir

•       Elle mesure le degré d’atteinte des objectifs sociaux ou socio-économiques

•       c’est une analyse qualitative des ressources humaines

•       c’est le rapport entre la production obtenue et le temps consacré à son obtention

•       Elle est appréciée à travers le rendement et la productivité au travail

 

58) Dans le coût des ressources humaines :

 

•       Le coût primaire est constitué des salaires nets et avantages en nature

•       Le coût secondaire est constitué d’une partie des charges patronales incluant les assurances maladies maternité invalidité, décès, les accidents du travail, le financement des caisses de retraite et les assurances chômage.

•       Le coût tertiaire représente les autres frais de gestion de la main d’œuvre : dialogue social, coûts d’entrée, dépenses de formation, etc.

•       Le coût moyen au travail est égal aux coût primaire, secondaire et tertiaire divisé par le nombre de salariés

 

59) La participation au pouvoir :

 

•       Dans l’optique des ressources humaines, c’est un moyen d’institutionnaliser le conflit industriel, elle contribue au désir de reconnaissance des individus.

•       Dans l’optique des relations humaines, elle permet un accroissement de la performance par une amélioration de la qualité globale de prise de décision.

•       Les niveaux de participation au pouvoir varient en fonction de la taille des entreprises

•       La mise en œuvre d’une politique d’information est le point de départ de la participation au pouvoir.

•       La gestion par objectif ne constitue pas une forme de participation au pouvoir car elle concerne seulement un partage de pouvoir avec des niveaux hiérarchiques intermédiaires.

 

60) Le coût total du travail (primaire, secondaire et tertiaire) représente environ :

 

•       Le salaire brut + 60 % du salaire brut

•       Les salaires + les primes + les éléments accessoires de rémunération + les charges + 81 % des salaires bruts.

•       Le salaire net + les charges patronales + 81 % du salaire net

•       Le salaire brut + les charges patronales + 47 % du salaire brut

•       (Les salaires +les primes + les éléments accessoires de rémunération + les charges) + 23% de cette somme

 

61) Pour valoriser les Ressources Humaines trois approches fondamentales d’appréciation sont possibles :

 

•       La valeur de capitalisation, les frais de recrutement d’une équipe identique ou le coût historique

•       Le coût des frais de personnels, le coût de remplacement ou la capitalisation des profits nets dégagés par les salariés.

•       Le coût de remplacement des équipes, la valeur de capitalisation ou le coût historique

•       La prévision des frais des personnels liés à une équipe, celle des profits qu’elle engendrera dans le futur ou les coûts historiques de cette équipe.

•       La valorisation économique du capital humain dans le passé au présent et dans le futur.

 

62) Qu’est-ce que le capital humain ?

 

•       l’ensemble des ressources et compétences, individuelles ou collectives, incluant les connaissances et expériences de chacun

•       l’ensemble des savoir-faire et des méthodes, qui, par leur transmission, permet la pérennité de l’entreprise

•       la capacité de renouvellement de l’entreprise, son adaptabilité à l’environnement, ses potentiels de développements futurs

•       la qualité des relations que l’entreprise a su créer avec l’ensemble de ses partenaires

•       l’investissement dans l’amélioration des process RH, (formation, mise en place d’un intranet RH)

 

63) Que représente la formule E = M*C*C

 

•       Ce n’est pas une formule applicable à la gestion des ressources humaines

•       Efficacité = motivation x compétence x culture

•       Effectif = masse salariale x Charges x Compléments de rémunérations

•       Efficience = marché x cohérence x coefficient modérateur

•       Effectif = Marché du travail x Compétence x Capital humain

 

64) Quelle est la définition du taux de turn-over :

 

•       Nombre de collaborateurs partis durant l’année N/Nombre de collaborateurs au 1er janvier de l’année N

•       Nombre de collaborateurs partis durant l’année N/Nombre de collaborateurs recrutés durant l’année N

•       (Nombre de collaborateurs partis durant l’année N- Nombre de collaborateurs recrutés durant l’année N) /Nombre de collaborateurs au 1er janvier de l’année N

•       Nombre de démissions de collaborateurs durant l’année N/Nombre de départs de collaborateurs durant l’année N

•       Nombre de recrutement de collaborateurs durant l’année N/Nombre de collaborateurs au 1er janvier de l’année N

 

65) Le GVT c’est :

 

•       c’est la prise en compte du Glissement Vieillissement et Technicité dans l’évolution de la structure des qualifications.

•       c’est la Gestion Variable du Travail dans le cadre de la flexibilisation de la masse salariale.

•       c’est la Gestion Variable du Travail dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

•       c’est la prise en compte du Glissement Vieillissement et Technicité dans l’évolution de la masse salariale.

•       c’est la Gestion Variable du Travail qui vise à améliorer l’adéquation entre les besoins et les ressources humaines.

 

66) A partir de quel niveau, le taux d’absentéisme est inquiétant pour une entreprise :

 

•       5%

•       7%

•       8%

•       12%

•       15%

 

67) La définition d’un poste dans le cadre d’un recrutement comprend :

 

•       Les compétences, les qualifications et les aptitudes nécessaires à la tenue du poste

•       Le salaire, le niveau de diplôme et l’expérience professionnelle

•       Le grade de l’emploi, la position hiérarchique et les qualifications

•       La nature de l’activité de l’entreprise, sa localisation géographique et la mission du poste

•       La mission du poste, les principales responsabilités, le positionnement dans la structure